Issu de la réforme de la formation professionnelle du 5 Mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, l’entretien professionnel a vocation à devenir un véritable outil au service de la gestion des compétences dans l’entreprise. Il est inscrit dans le code du travail sous l’article L6315-1.

Date limite du 1er entretien professionnel biennal : le 7 Mars 2016

Un enjeu de taille

L’objectif est d’assurer l’accès à la formation à tous les salariés, de favoriser le développement des compétences en lien avec les besoins de l’entreprise, afin de favoriser son développement économique.

En effet, les politiques de formation ont mis en évidence de grandes inégalités d’accès à la formation (1 salarié sur 4 parmi les moins qualifiés) et des disparités dans l’investissement formation : 4% de la masse salariale dans les grandes entreprises, 1,6% pour les TPE/PME. Le constat est également celui de l’échec du DIF, remplacé désormais par le CPF (compte personnel de formation intégré dans le compte personnel d’activité attaché à la personne)

Double peine : L’absence de formation, quand elle existe, pénalise le salarié, qui voit son niveau de compétences stagner ou diminuer, ce qui menace à terme son employabilité et l’entreprise, qui prend le risque sérieux d’une baisse de compétitivité, et ne remplit pas son obligation du maintien de cette employabilité. Tous deux prennent dans ce cas un risque pour leur avenir, et de surcroit un risque financier pour l’entreprise qui peut se voir sanctionner.

L’entretien professionnel remédie à cette situation en balisant le parcours de formation par ce rdv bi annuel désormais obligatoire, qui permet de faire le point sur les besoins et les souhaits de formation, et engage à l’action.

Formalisation

L’entretien professionnel donne lieu à un écrit, dont une copie est remise au salarié (article susmentionné).

Un état des lieux récapitulatif tous les 6 ans permet de vérifier la tenue des entretiens professionnels et d’attester d’au moins 2 des 3 actions suivantes :

  • Le suivi d’une action de formation
  • Une progression salariale ou professionnelle
  • L’acquisition d’éléments de certification via la formation ou la VAE (validation des acquis de l’expérience)

A défaut de pouvoir justifier de ces éléments, l’entreprise qui compte plus de 50 salariés se verra sanctionner (un abondement correctif de 100H sur le compte CPF du salarié concerné, s’il est à temps plein, soit 3000€ et 130H, soit 3900€ s’il est à temps partiel). L’utilisation de ces heures pourra se faire sur le temps de travail.

Qui est concerné ?

  • Quelle que soit la taille de l’entreprise
  • Tous les salariés sont concernés : CDI, CDD, Contrat Aidé, Contrat de Professionnalisation, dès son embauche le salarié est informé de l’existence de cet entretien professionnel.
  • Tous les 2 ans, et proposé systématiquement au retour du salarié qui reprend son activité après :
    • Un congé de maternité
    • Un congé parental d’éducation ou une période de réduction d’activité
    • Un congé de soutien familial
    • Un congé d’adoption
    • Un congé sabbatique
    • Une période de mobilité volontaire sécurisée
    • Un arrêt maladie pour affection de longue durée
    • Un mandat syndical

Simplification

L’entretien professionnel remplace le bilan d’étape professionnel, l’entretien de seconde partie de carrière et les entretiens au retour du congé de maternité, du congé parental d’éducation.

Rappel

Il ne se confond pas avec l’entretien annuel d’évaluation. Toute remarque liée à la qualité du travail ou à l’atteinte des résultats est à exclure.

Information du CE

Le comité d’entreprise doit être consulté sur la mise en place des entretiens professionnels au titre de ses attributions générales [Code du travail, art. L. 2323-6].

Qui conduit l’entretien ?

Le DRH semble être l’interlocuteur le plus pertinent. Cela permet de bien séparer cet entretien de l’entretien d’évaluation, auquel cas cela pourrait faire obstacle au bon déroulement de la démarche.

Préparation et déroulement

L’entretien professionnel exige une préparation en amont de part et d’autre, ceci afin d’alimenter la réflexion et de favoriser un dialogue constructif et éclairé. Cette préparation se fait sur la base des documents adéquats, à transmettre au salarié 15 jours avant afin de lui laisser le temps de préparer son entretien.

Enfin, l’entretien se déroule dans un endroit calme, approprié sur une durée variable de 1 à 2H sur le temps de travail.

Il est important de favoriser l’adhésion à la démarche, mais en cas de refus du salarié, il faut en prendre acte (recommandé avec AR, ou attestation en main propre).